В АО «НК «ҚТЖ» в рамках программы «Молодежь – лидеры перемен» состоялся проект «100 молодых лиц ҚТЖ», одним из ярких представителей которого стал старший электромеханик СЦБ участка Костанай-Главный Алкау Костанайской дистанции сигнализации и связи Дастан Журкабаев. Молодой лидер перемен поделился своим видением происходящих в компании трансформаций.
– Дастан, чем Вам особенно понравилось участие в программе?
– Я раньше даже не представлял, чтобы рядовой работник мог узнавать все самые актуальные новости компании напрямую от первых руководителей. Мне до недавнего времени это казалось невозможным, ведь я не участвую на заседаниях первых руководителей регионов или первых руководителей компании, но есть одно «но»... я один из 100 МОЛОДЫХ ЛИЦ ҚТЖ!
Один из тех кто, участвует в инфосессиях с первыми руководителями компании, ведущими инженерами проектов, реализующих в компании проекты, направленные на повышение безопасности перевозочного процесса. Мы можем высказывать свои мнения и не бояться остаться неуслышанными или непонятыми.
– Расскажите, что полезного вынесли для себя? Узнали чтото новое?
– В течение вот уже 4 месяцев прошло 5 информационных сессий на важные темы. Например, «Ротация работников внутри компании, а также введение моратория на прием сторонних работников».
В ходе этой инфосессии я узнал, что процесс приема работника на общих условиях происходит с помощью такой площадки (программы-сайта) по поиску вакансий (должностей) Rabota.nur.kz, на которой выставляются все вакантные должности внутри компании командой по рекрутингу после объявления конкурса работниками HR отдела внутри предприятия (филиала).
После подачи резюме с помощью Rabota.nur.kz и его одобрения проводится тест на профессиональные знания для должности в отборе на которую вы участвуете, после чего проходит собеседование с руководителями предприятия, а также HR-отдела и профсоюза на профессиональную пригодность.
Еще одна инфосессия «Программа раннего выхода на пенсию, реструктуризация трудовых ресурсов, цифровой трансформации».
Во время данной сессии я ознакомился с планом предоставления досрочного выхода на пенсию работникам, чьи должности попадают под реструктуризацию трудовых ресурсов (сокращение), передачу в аутсорсинг, а также, достигшим предпенсионного возраста (58 лет и более).
В рамках цифровой трансформации происходит внедрение современных инновационных инструментов по автоматизации процессов, в том числе безбумажная технология оформления перевозочных документов в АСУ ДКР.
Происходит внедрение микропроцессорной централизации, в ходе которой создан опытный полигон (пилотный проект) – Центр управления движения поездов инфраструктурой Западного региона в городе Актобе.
Также я узнал, что под реструктуризацией трудовых ресурсов понимается процесс повышения эффективности при фокусировке на профильной деятельности компании, железнодорожной перевозке грузов и пассажиров, а также отказ от финансирования непрофильных активов и деятельности, которые отвлекают ресурсы компании (финансовые и человеческие). Например, таких как аэропорты, судоходные активы и транспортно-логистические центры.
Следующая инфосессия – «Корпоративная культура и внутренние коммуникации». Во время ее проведения я ознакомился с корпоративной культурой, в частности, с ценностями БЛАГО (безопасность, лидерство, амбиции, гордость, ответственность), как влияет корпоративная культура на команду и бизнес.
Также мне понравилась инфосессия «Внедрение мобильных диагностических средств в рамках АСУ «Магистраль» и работе с персоналом в рамках проекта». Я узнал, что для повышения безопасности движения поездов с мая 2019 года внедрены 3 единицы МДК (мобильно-диагностических комплекса), которые за 2019 год произвели диагностику более 94 тысяч километров пути и выявили 355 мест потенциальных изломов рельс.
В 2020 году уже поставлено 3 единицы МДК, все 6 комплексов работают на закрепленных участках, и за первый квартал текущего года произведена диагностика более 41 тысячи километров и выявлено 199 мест потенциальных изломов рельс.
Для работы с данным комплексом проводится специальное обучение работников пути в рамках проекта.
Очень много полезного я узнал из темы «Создание безопасных и благоприятных условий труда». Ведь именно это является приоритетной задачей компании.
Подписаны личные обязательства руководства, дающие право каждому работнику на остановку небезопасных работ. Дан старт программе, направленной на обеспечение безопасности: «Поведенческие диалоги безопасности», «Останови опасность!», «Происшествия без последствий», разрабатывается комплексная программа по созданию благоприятных условий труда с вовлечением руководителей всех уровней.
С 1 января текущего года в качестве пилотного проекта внедрен коэффициент трудового участия (КТУ) для монтеров и бригадиров пути, в последующем планируется данный вид вознаграждения для работников локомотивных бригад и проводников.
– На Ваш взгляд, что для компании является самым важным?
– Как один из активистов молодого поколения работников, как один из династии железнодорожников и как просто работник я вижу, что компания прикладывает множество сил и ресурсов для повышения безопасных условий труда, ограждения своих работников от множества вредных и опасных факторов, которые могут повлечь потерю самого ценного ресурса компании – человека.
Есть даже высказывание, которое я услышал и запомнил: «железо имеет свойство ломаться, но имеет и свойство восстанавливаться, с людьми такое не происходит!». Самое главное – это, конечно, люди, просые работники компании.
Вижу тенденцию на повышение безопасности перевозочного процесса и за счет внедрения проектов, таких как микропроцессорная централизация Западного региона, мобильных диагностических комплексов, которые направлены на выявление особо опасных мест.
Мне отрадно наблюдать, что компания особое внимание уделяет как своим работникам, так и пассажирам, клиентам перевозочного процесса, повышая качество предоставляемых услуг.
